«Thang gãy»: trở ngại về giới trong giai đoạn đầu khởi nghiệp

Những vấn đề về phát triển sự nghiệp và sự thỏa mãn nghề nghiệp trong trí tưởng tượng của chúng ta về phụ nữ trông như thế nào? Người ta thường nói về vấn đề “trần kính”, một ẩn dụ về rào cản vô hình trong việc đề bạt phụ nữ lên các vị trí cao, thiếu phụ nữ trong vai trò lãnh đạo, trả lương không bình đẳng giữa hai giới, sự cân bằng giữa sự nghiệp và gia đình.

Tuy nhiên, một nghiên cứu kéo dài 22 năm gần đây của McKinsey và LeanIn trên 590 triệu người và XNUMX công ty đã phát hiện ra căn nguyên mới của vấn đề mất cân bằng giới tính. Điểm mấu chốt là rất lâu trước khi họ lên được những vị trí lãnh đạo cao nhất, phụ nữ phải đối mặt với những vấn đề ngay từ đầu của nấc thang sự nghiệp. Tất cả bắt đầu sớm hơn nhiều so với bạn nghĩ, cụ thể là từ cấp lãnh đạo đầu tiên, nơi con đường thường được “đặt hàng” cho phụ nữ.

Trên thực tế, nó trông như thế này - một phụ nữ được mời làm việc ở trung tâm cuộc gọi thay vì làm việc với những khách hàng quan trọng, vị trí kế toán thay vì công việc quản lý tài chính, số phận của một nhà thiết kế bình thường thay vì giám đốc nghệ thuật . Đồng thời, tất cả những người lao động mới vào nghề đều gần như ngang nhau: họ không có danh sách dài thành tích, họ có kinh nghiệm làm việc như nhau và tất cả họ đều đủ giỏi để được cân nhắc thăng chức như nhau.

Tuy nhiên, cứ 100 nam giới được thăng chức lần đầu thì chỉ có 72 phụ nữ, và sự mất cân bằng này chỉ tăng lên trong những năm qua. Đàn ông tài năng, chăm chỉ và tham vọng hơn phụ nữ, hay điều gì đó không công bằng đang xảy ra?

Phụ nữ có đáng trách không?

Bạn thường nghe rằng vấn đề là thiếu tham vọng ở phụ nữ. Tuy nhiên, trên thực tế, 71% phụ nữ muốn thăng tiến trong sự nghiệp, 29% nói vậy và 21% yêu cầu tăng lương. Bạn sẽ ngạc nhiên, nhưng những con số này gần như hoàn toàn trùng khớp với tỷ lệ nam giới. Tuy nhiên, vẫn như trước đây, 45% chuyên gia nhân sự và 21% nam giới được khảo sát tin rằng vấn đề là phụ nữ thiếu trình độ chuyên môn.

Những quan điểm này dẫn đến thực tế là công việc “phổ biến” với các nhóm lớn và ngân sách thường được giao cho nam giới nhiều hơn nữ giới mà không tính đến năng lực của cô ấy. Nhưng chính công việc này lại dễ được các nhà quản lý cấp cao chú ý hơn và trở thành bàn đạp để thực hiện những nhiệm vụ quan trọng hơn.

Như bạn có thể thấy, không có lý do chính đáng nào khiến phụ nữ và nam giới được thăng chức với tỷ lệ gần như 1:2, nhưng có một lời giải thích - sự thiên vị và kết quả là một “chiếc thang bị gãy”. Kể từ bậc thang sự nghiệp bị gãy đầu tiên, phụ nữ không thể leo lên đủ nhanh để bắt kịp.

3 lý do mà bản thân phụ nữ nêu bật

Hãy nhường chỗ cho những phụ nữ nhìn thấy những nguyên nhân khác dẫn đến tình trạng “hỏng hóc”, đó là:

1. Phụ nữ được đánh giá tại nơi làm việc theo các tiêu chuẩn khác nhau. Những "tiêu chuẩn khác" này là gì? Các nghiên cứu xã hội học đã tiết lộ xu hướng chung của chúng ta là đánh giá quá cao hoạt động của nam giới và đánh giá thấp thành tích của phụ nữ. Do đó, phụ nữ cần thể hiện những kết quả đã đạt được để được thăng chức, trong khi nam giới có thể được đánh giá về tiềm năng, trên thực tế là những thành tựu trong tương lai. Đây là điều thường làm nảy sinh thành kiến ​​vô thức về khả năng của phụ nữ tại nơi làm việc, cả giữa chính phụ nữ và những người đưa ra quyết định.
2. Phụ nữ không có “nhà tài trợ” trong công ty để hỗ trợ họ về đề xuất của họ. Nhà tài trợ là ai và tại sao họ lại quan trọng như vậy? Sự khác biệt giữa nhà tài trợ và người cố vấn là nhà tài trợ là các giám đốc điều hành cấp cao trong cùng một công ty, những người tích cực đề xuất một người để thăng tiến, phát triển sự nghiệp của họ. Không giống như những người cố vấn, những người chủ yếu cung cấp sự giúp đỡ không chính thức, các nhà tài trợ đại diện cho người bảo vệ của họ khi các dự án lớn hoặc cơ hội nghề nghiệp xuất hiện.
3. Phụ nữ ít có khả năng đảm nhận vị trí quản lý hơn. Phụ nữ thực sự có ít tín nhiệm hơn trong tổ chức để lãnh đạo mọi người. Tình hình có thể khác nhau trong các lĩnh vực bán lẻ, ngân hàng, công nghệ, phân phối, hệ thống y tế, sản xuất, kỹ thuật, nhưng xu hướng vẫn tiếp tục: tỷ lệ phụ nữ ở cấp quản lý chắc chắn thấp hơn nam giới.

Nhưng không phải mọi thứ đều xấu rõ ràng. Một số công ty cung cấp chương trình đào tạo cấp điều hành cho những nhà lãnh đạo trẻ có triển vọng. Đó có thể là các kế hoạch cá nhân, các chương trình huấn luyện để phát triển các kỹ năng quản lý và đồng thời khám phá các con đường sự nghiệp khác nhau.

Tuy nhiên, cần phải làm nhiều hơn nữa để cải thiện tình hình. Đây có thể là việc đưa ra các chính sách liên quan và yêu cầu về tỷ lệ cân bằng giữa phụ nữ và nam giới để thăng tiến nghề nghiệp, và tiến hành đào tạo công bằng thích hợp cho những người lựa chọn ứng viên cho vai trò quản lý, và các tiêu chí minh bạch để thăng tiến, và, tất nhiên, việc tiến hành các chương trình lãnh đạo đặc biệt dành cho phụ nữ. và nam giới để trao cơ hội bình đẳng để được xem xét vào các vị trí lãnh đạo.

McKinsey ước tính, nếu các công ty tiếp tục đạt được sự gia tăng nhỏ về số lượng phụ nữ mà họ đề bạt và thuê vào các vị trí lãnh đạo mỗi năm, thì sẽ phải mất XNUMX năm nữa khoảng cách giữa nam và nữ quản lý cấp một mới thu hẹp lại.

Kết luận là phụ nữ trong Nấc thang tan vỡ vẫn phải xây dựng sự nghiệp của riêng mình và hỗ trợ những người phụ nữ khác. Và điều gì sẽ xảy ra nếu thay vì hy vọng vào những thay đổi trong công ty, chúng ta lại tự mình thúc đẩy sự tiến bộ của phụ nữ tại nơi làm việc? Hãy nghĩ xem, chúng ta có thể làm gì nếu chúng ta không chờ đợi mà làm việc bằng một chiến lược mới?

3 cách phá vỡ “trần kính”

1. Một cái nhìn trung thực về tình hình và việc tạo ra các điều kiện. Cố gắng, những điều khác là bình đẳng, để lựa chọn phụ nữ và tham gia tích cực vào quá trình lựa chọn. Các nghiên cứu cho thấy rằng việc thêm phụ nữ vào một nhóm làm tăng khả năng một ứng viên nữ được chọn. Giúp tạo ra một môi trường mà tổ chức khuyến khích một nền văn hóa đa dạng và phần thưởng cho hiệu suất hơn là một cuộc chạy đua để chứng minh giá trị của một người. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, hãy cố gắng tăng số lượng phụ nữ để thăng tiến trong tương lai mà không theo khuôn mẫu.
2. Các mô hình vai trò cho phụ nữ. Trước mắt phụ nữ trẻ, không có đủ hình mẫu phụ nữ thành đạt để bình đẳng. Nếu bạn là phụ nữ, hãy trở thành hình mẫu đó cho giới trẻ, chia sẻ những câu chuyện thành công và thất bại của bạn, đưa ra quan điểm của bạn, trở thành một người cố vấn lãnh đạo và thúc đẩy sự nghiệp của những người bảo trợ của bạn.
3. Cạnh tranh với chính mình. Nguyên tắc này là phổ biến, nhưng đặc biệt phù hợp với phụ nữ. Đừng nghĩ rằng bạn đang cạnh tranh với các đồng nghiệp nam của mình. Chỉ cần cạnh tranh với quá khứ của bạn, kỷ niệm sự tiến bộ và thành công của bạn. Để làm được điều này, hãy thể hiện rõ ràng hơn bằng cách nói một cách cởi mở về công lao và khả năng của bạn, hãy coi đây là một thử thách sẽ được đền đáp.

Nếu bạn tuân theo những nguyên tắc này, mọi người đều có lợi: về mặt cá nhân, bạn sẽ có được cảm giác vô tư, hoàn thành chuyên nghiệp, trung thực. Doanh nghiệp sẽ được hưởng lợi khi nhân viên được đối xử công bằng và lòng trung thành của họ sẽ tăng lên, đồng thời sự hài lòng của nhân viên dẫn đến tinh thần và kết quả kinh doanh được cải thiện.

Biết vấn đề là gì, đã không thể quên được. Chúng tôi nghĩ rằng mỗi chúng ta có thể được hướng dẫn bởi mệnh lệnh bình đẳng về cơ hội và sửa chữa chiếc thang “bị hỏng”.