Trở lại sau thời gian nghỉ thai sản: Sự phân biệt đối xử khó có thể xảy ra

Nghỉ thai sản trở lại: Luật nói gì?

Luật bảo vệ phụ nữ và bà mẹ mang thai khi họ nghỉ thai sản trở lại. Phỏng vấn Valerie Duez-Ruff, luật sư, chuyên gia phân biệt đối xử.

Trở lại làm việc sau thời gian nghỉ sinh thường được các bà mẹ trẻ lo sợ. Sau nhiều tháng ở bên con, họ tự hỏi làm thế nào họ sẽ quay trở lại công việc của mình, nếu mọi thứ sẽ thay đổi trong thời gian họ vắng mặt. Và đôi khi họ có những bất ngờ khó chịu. trong một số trường hợp, khó khăn bắt đầu ngay sau khi bạn trở lại sau kỳ nghỉ thai sản. Một sự thăng tiến bị từ chối, sự gia tăng theo chiều hướng, trách nhiệm bay hơi cho đến khi bị sa thải hoàn toàn ... những biện pháp phân biệt đối xử gây ra cho các bà mẹ trẻ đang không ngừng gia tăng theo. Thai sản hoặc mang thai là tiêu chí phân biệt đối xử thứ hai được các nạn nhân nêu ra (20%) chỉ sau những người có liên quan đến giới tính. Theo một cuộc khảo sát gần đây của Journal des femmes, 36% phụ nữ tin rằng họ chưa lấy lại được tất cả các chức năng mà họ đã đảm nhiệm trước khi trở thành một người mẹ. Và con số này tăng lên 44% trong số các giám đốc điều hành. Nhiều người nhận thấy rằng họ được giao ít trách nhiệm hơn khi họ trở lại làm việc và cần được chứng minh lại. Tuy nhiên, về mặt lý thuyết, các bà mẹ được pháp luật bảo vệ khi họ quay trở lại công việc của mình. 

Phụ nữ được hưởng những quyền lợi và đảm bảo gì sau khi nghỉ sinh? Họ có giống nhau về nghỉ phép của cha mẹ không?

Khi hết thời gian nghỉ thai sản, sinh con, nhận con nuôi hoặc cha mẹ, người lao động có quyền trở lại công việc cũ hoặc công việc tương tự với mức thù lao ít nhất tương đương và không phải chịu bất kỳ biện pháp phân biệt đối xử nào. Cụ thể, phục hồi phải được thực hiện như một ưu tiên trong công việc trước đó khi nó có sẵn, nếu không, trong một công việc tương tự. Ví dụ, người sử dụng lao động không thể yêu cầu người lao động trở lại làm việc vào buổi sáng thay vì buổi chiều hoặc phân công anh ta vào một vị trí mà một phần bao gồm xử lý công việc trong khi anh ta đang đảm nhiệm các chức năng trước khi rời đi. Thư ký điều hành. Việc chấm dứt sau khi người lao động từ chối làm phát sinh quyền được bồi thường thiệt hại do sa thải không công bằng nếu người sử dụng lao động không xác định được sự cần thiết của việc sửa đổi.

Anh ta có thể bị từ chối tăng lương khi nó đã được cấp cho các đồng nghiệp của anh ta?

Khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản hoặc nhận con nuôi, phải đánh giá lại tiền công, nếu cần, có tính đến khoản tiền tăng thêm mà người lao động cùng ngạch chuyên môn đã được hưởng trong thời gian nghỉ việc. Sự phát triển đảm bảo của thù lao theo quy định của pháp luật phải được thực hiện. Ngoài ra, người phụ nữ tiếp tục hoạt động của mình có quyền được phỏng vấn với người sử dụng lao động để xác định định hướng nghề nghiệp của mình.

Trong bốn tuần sau khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản, nhân viên chỉ có thể bị sa thải vì hành vi sai trái nghiêm trọng hoặc vì lý do kinh tế? Nó nói về cái gì?

Được phép bãi bỏ lệnh cấm sa thải, trong thời gian 4 tuần sau khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản, được phép nếu người sử dụng lao động biện minh: hoặc là lỗi nghiêm trọng của người lao động, không liên quan đến việc mang thai hoặc nhận con nuôi. Chẳng hạn như hành vi bạo lực hoặc xúc phạm, vắng mặt vô cớ, hành vi sai trái nghề nghiệp nghiêm trọng và sơ suất không đơn giản, hoặc hành vi thiếu liêm chính, tham ô hoặc tạo tài liệu giả để nhận được các dịch vụ không đáng có. Hoặc không thể duy trì hợp đồng, vì một lý do không liên quan đến việc mang thai, sinh con hoặc nhận con nuôi. Điều bất khả thi như vậy chỉ có thể được biện minh bởi những hoàn cảnh độc lập với hành vi của đương sự. Cụ thể: thời gian bảo vệ việc chấm dứt hợp đồng lao động là bốn tuần bị tạm dừng khi người lao động nghỉ việc hưởng lương sau thời gian nghỉ thai sản.

Có thể làm gì trong trường hợp bị phân biệt đối xử? Địa chỉ nào ?

Ngay khi nghĩ mình là nạn nhân của sự phân biệt đối xử, bạn không nên ngại nói chuyện này thật nhanh với người thân để thu thập sự hỗ trợ cần thiết để chịu đựng hoàn cảnh khó khăn này, đặc biệt là khi một nhân viên là một bà mẹ trẻ. suy nhược về mặt tâm lý. Sau đó, hãy tham khảo ý kiến ​​luật sư ngay lập tức để đưa ra một chiến lược lưu giữ bằng chứng (đặc biệt là tất cả các email) trước khi thực hiện hành động nếu cần thiết. Trong trường hợp tủ quần áo, sẽ cần thông qua một bó các manh mối để chứng minh sự sẵn sàng của người sử dụng lao động để đặt nhân viên sang một bên. Việc giảm bớt trách nhiệm được giao cho nhân viên là một chỉ số hữu ích trong vấn đề này. Người Bảo vệ Quyền cũng có thể được liên hệ trong trường hợp có sự phân biệt đối xử.

Xem thêm: Đi làm trở lại sau khi sinh con