Không giống như niềm tự hào, người và vật ở nguồn gốc của sự kiêu hãnh được phân tách rõ ràng. Trạng thái tích cực được mua bởi niềm tự hào có thể tái tạo được trong chừng mực vì trạng thái này được liên kết với một hành động cụ thể. Do đó, niềm tự hào khuyến khích hành động. Ví dụ, người ta có thể tự hào về một sản phẩm nghệ thuật, và do đó muốn tự hào một lần nữa về một sản xuất khác.

Trong niềm tự hào, sự chú ý là toàn bộ bản thân: cá nhân trải qua cảm giác như vậy tập trung vào thành công của mình nói chung. Điều này thường đi kèm với sự xấc xược và khinh thường người khác. Chính vì lý do này mà những cá nhân kiêu hãnh trải qua rất nhiều khó khăn trong mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Có 3 vấn đề chính liên quan đến lòng kiêu hãnh:

1) Cảm xúc là thoáng qua, nhưng con người trở nên nghiện nó.

2) Nó không gắn liền với một hành động cụ thể và do đó người đó phải thay đổi mục tiêu của họ hoặc đánh giá của họ về những gì tạo nên thành công.

3) Nó có những ảnh hưởng đối với các mối quan hệ giữa các cá nhân bởi bản chất khinh thường và xấc xược của nó.

Những ngày này, niềm tự hào không thực sự được báo chí tốt. Tuy nhiên, đó không phải là sự viển vông hay tự hào mà là một niềm vui gắn liền với sự công nhận giá trị của một người hoặc đánh giá hành động của một người, dự án của một người, công việc của một người. Không nhất thiết phải được chú ý mới có thể tự hào. Mọi người đều có thể tự hào về những gì họ đã đạt được trong bóng tối, theo toàn quyền quyết định nhất.

Ngày càng có nhiều cá nhân thay đổi công việc, ngay cả khi điều đó có nghĩa là kiếm được ít tiền hơn, để tìm một công việc khiến họ tự hào và hạnh phúc: niềm tự hào này gần với nghề thủ công hơn là logic sản xuất tập trung vào sản lượng và năng suất điên rồ, không có ý nghĩa thực sự đối với cá nhân .

Nhà xã hội học Bénédicte Vidaillet tố cáo cách làm việc không còn khiến người lao động tự hào này nữa: “ những kết quả cần đạt được ngày càng được xác định từ cấp trên, được tiêu chuẩn hóa và giám sát, khiến những người trong lĩnh vực này cảm thấy rằng họ không thể làm tốt công việc của mình. Cuối cùng, việc cá nhân hóa việc đánh giá dẫn đến một cuộc cạnh tranh chung chung làm suy giảm mối quan hệ giữa các cộng tác viên, phá vỡ sự tự tin và bầu không khí làm việc của các đội. Vào thời điểm mà tình trạng kiệt sức, hay còn gọi là kiệt sức tại nơi làm việc, chưa bao giờ đe dọa đến thế, nhiều người muốn đưa ra lựa chọn là làm việc tốt hơn thay vì làm việc nhiều hơn.

Tác giả Hugues Hotier cảnh báo người lao động chống lại “cảm giác thân thuộc” này được các công ty ủng hộ và theo ông, cần được phân biệt với niềm kiêu hãnh. Cho anh ấy, " Cần nhớ rằng thuộc về tổ chức là một phần của phương tiện, nếu không muốn nói là mục đích cuối cùng, của việc quản lý khoa học các công ty như Taylor chủ trương “. Rõ ràng, một phương pháp quản lý nhằm mục đích tái tạo một cách giả tạo cảm giác tự hào này. 

« Chúng ta là những con rối trong câu chuyện của chúng ta. Cảm giác xấu hổ hoặc tự hào lấn át cơ thể hoặc làm nhẹ đi tâm hồn chúng ta xuất phát từ việc chúng ta đại diện cho bản thân. “. Boris Cyrulnik trong Chết nói: xấu hổ.